Europos Sąjungos šalys iki 2026 metų birželio 7 dienos turi perkelti naująją Atlyginimų skaidrumo direktyvą į nacionalinę teisę. Šiuo dokumentu siekiama sustiprinti principą „vienodas atlygis už vienodą darbą“ ir sumažinti atlyginimų skirtumus tarp vyrų ir moterų.

Vis dėlto naujausi tyrimai rodo, kad nemaža dalis Europos įmonių dar nėra pasirengusios šiems pokyčiams. Remiantis „Eurostat“ duomenimis, 2024 metais moterys Europos Sąjungoje uždirbo vidutiniškai 11 proc. mažiau nei vyrai.

Kitaip tariant, už kiekvienus 100 eurų, kuriuos uždirba vyrai, moterys gauna apie 89 eurus. Naujoji direktyva turėtų padėti šį atotrūkį mažinti, nes įpareigos darbdavius būti skaidresnius atlyginimų srityje ir suteikti darbuotojams daugiau informacijos apie atlygio struktūrą.

Tačiau pasirengimas šiems pokyčiams vis dar ribotas. Tarptautinės konsultacijų bendrovės „Mercer“ 2026 metų pasaulinė atlyginimų skaidrumo apklausa atskleidė, kad tik 9 proc. Europoje veikiančių darbdavių jau turi visiškai parengtą ir įgyvendintą atlyginimų skaidrumo strategiją.

Apklausoje dalyvavo daugiau nei 1600 tarptautinių organizacijų iš 60 rinkų, o tyrimas buvo atliktas 2025 metų rudenį, apklausiant personalo, atlygio politikos ir verslo vadovus.

Vis dėlto dalis įmonių jau ruošiasi pokyčiams. Maždaug 46 proc. apklaustų organizacijų šiuo metu kuria atlyginimų skaidrumo strategiją, o dar 24 proc. jau yra ją suformavusios, tačiau vis dar įgyvendina praktinius sprendimus. Tačiau tyrimas rodo, kad iki visiško pasirengimo dar reikia nemažai laiko.

Padėtis skirtingose Europos šalyse gana nevienoda. Apie pasirengimą atlyginimų skaidrumo reikalavimams teigiamai kalbėjo beveik pusė apklaustų organizacijų Europoje – 49 proc. Tarp 11 analizuotų Europos šalių didžiausias pasirengimo lygis fiksuotas Ispanijoje (63 proc.), Šveicarijoje (60 proc.) ir Nyderlanduose (59 proc.). Tuo metu Prancūzijoje ir Belgijoje pasirengimas siekė vos 36 proc.

Ekspertai pažymi, kad skirtumus dažnai lemia organizacijų dydis ir struktūra. Pavyzdžiui, Prancūzijoje daug didelių įmonių, beveik trečdalis jų turi daugiau nei 50 tūkst. darbuotojų. Tokia struktūra apsunkina vienodų atlygio politikos pokyčių įgyvendinimą ir gali lėtinti pasirengimą.

Tuo tarpu Ispanijoje įmonės dažniau yra mažesnės, todėl gali greičiau prisitaikyti prie naujų reikalavimų. Nyderlanduose pasirengimą didina ir didelis tarptautinių įmonių skaičius bei aktyvus personalo vadovų įsitraukimas į atlygio politikos pokyčius.

Kai kuriose šalyse pasirengimas net viršija Europos vidurkį. Pavyzdžiui, Lenkijoje ir Vokietijoje įmonių, kurios jau įgyvendino arba aktyviai kuria atlyginimų skaidrumo strategijas, dalis siekia atitinkamai 65 ir 64 procentus. Tuo metu Šveicarijoje šis rodiklis yra vienas mažiausių, tik 39 procentai.

Ataskaitoje taip pat pažymima, kad Šveicarijoje ir Turkijoje dalis įmonių apskritai dar nepradėjo pasirengimo procesų ir net neplanuoja jų pradėti per artimiausius 12 mėnesių.

Pagrindinis motyvas įmonėms diegti atlyginimų skaidrumą yra teisiniai reikalavimai. Beveik 90 proc. organizacijų Europoje ir Jungtinėje Karalystėje nurodė, kad būtent teisės aktų laikymasis yra pagrindinė priežastis imtis pokyčių. Tačiau svarbūs ir kiti veiksniai – darbuotojų įsitraukimas, konkurencingumas darbo rinkoje ir organizacijos reputacija.

Didžiausi iššūkiai diegiant atlyginimų skaidrumą dažniausiai susiję su vadovų informavimu ir jų pasirengimu pokyčiams. Tai kaip pagrindinę problemą įvardijo 53 proc. apklaustų organizacijų. Taip pat sudėtinga užtikrinti nuolatinį tarptautinių teisinių reikalavimų supratimą ir paaiškinti darbuotojams atlygio sistemos principus.

Atlyginimų skaidrumas vis dažniau atsispindi ir darbo skelbimuose. Pavyzdžiui, Jungtinėje Karalystėje 2025 metų pradžioje net 70 proc. darbo skelbimų jau nurodė siūlomą atlyginimą. Prancūzijoje tokios informacijos pateikiama apie 51 proc. skelbimų, Nyderlanduose ir Airijoje – apie 40–45 proc.

Visai kitokia situacija Vokietijoje ir Italijoje, kur atlyginimą nurodo mažiau nei penktadalis darbo skelbimų – atitinkamai 16 ir 19 procentų.

Ekspertai teigia, kad artėjant 2026 metų terminui spaudimas įmonėms tik didės. Naujoji direktyva turėtų paskatinti ne tik didesnį atlyginimų skaidrumą, bet ir platesnius pokyčius darbo rinkoje – aiškesnes atlygio struktūras, didesnį darbuotojų pasitikėjimą darbdaviais bei sąžiningesnes konkurencijos sąlygas.