Dirbtinis intelektas (DI) vis dažniau lemia, kas gaus darbą ir tai prasideda jau nuo pirmojo žingsnio – pokalbio dėl darbo. Kaip rodo „Resume.org“ tyrimas, net 57 proc. darbdavių jau naudoja DI įrankius per visą atrankos procesą, nuo gyvenimo aprašymo peržiūros iki galutinio sprendimo.
Pasak „BambooHR“ talentų paieškos vadovo Brandono Welcho, DI dažniausiai taikomas atrankos pradžioje – automatizuotai peržiūri CV, lygina kompetencijas su pareigybių aprašymais, o kartais net per pokalbį užduoda kvalifikacinius klausimus.
34 proc. įmonių teigia, kad DI jau naudojamas darbo pokalbiuose, o 33 proc. prognozuoja, kad iki 2026 m. jis valdys visą jų samdymo procesą.
Be to, 74 proc. darbdavių teigia, kad DI pagerino įmonės įdarbinimo kokybę, tačiau net 57 proc. nerimauja, jog technologija gali atmesti tinkamus kandidatus, o 50 proc., kad sprendimuose gali būti šališkumo.
Net ir gyvi pokalbiai tampa DI valdomi
DI keičia ne tik darbdavių, bet ir kandidatų elgseną. Pasak „Valon“ personalo vadovo Arielio Brito, net elgesio testai ar automatizuoti kodavimo uždaviniai tampa nepatikimi – kandidatai mokosi juos apeiti naudodami DI pagalbinius įrankius.
Todėl gyvas pokalbis tampa esminiu etapu, būtent čia tikrinama, kaip žmogus mąsto realiu laiku ir sprendžia problemas.
Šiame etape DI vis dažniau fiksuoja ne tik atsakymus, bet ir neverbalinius signalus: akių kontaktą, kalbėjimo tempą, emocines reakcijas. „Software Finder“ žmogiškųjų išteklių vadovas Ali Goharas sako, kad DI analizuoja net veido išraiškas ir balso toną, ieškodamas nenuoseklumų.
Tikslas yra išsiaiškinti, ar kandidatas geba mąstyti, prisitaikyti ir priimti sprendimus.
Kandidatams – naujo tipo klausimai
Dėl DI išaugusios atrankos kokybės lūkesčiai: kandidatai turi ne tik parodyti, kad moka naudotis DI, bet ir suprasti, kaip šios technologijos veikia. Per pokalbį gali nuskambėti tokie klausimai kaip „Kaip dirbate su DI savo darbo sraute?“ arba „Kokį DI įrankį naudojote konkrečiai užduočiai ir kodėl?“.
Darbdaviai ieško ne „šabloninių“ atsakymų, bet realių pavyzdžių, ką kandidatas darė, kokius sprendimus priėmė ir kokią vertę sukūrė. Tai padeda atskirti tuos, kurie tik naudojasi DI, nuo tų, kurie jį iš tikrųjų supranta ir valdo.
Kaip išsiskirti pokalbyje su DI?
Pokalbis su DI nėra žaidimas „kaip jį pergudrauti“. Ekspertai pataria elgtis taip, tarsi tai būtų tikras pokalbis su žmogumi: atsakyti aiškiai, struktūruotai, vengti miglotų formuluočių ar vieno žodžio atsakymų.
Geriausiai vertinami tie kandidatai, kurie pateikia logiškas, rezultatais grįstas istorijas, naudoja skaičius ir konkrečius pavyzdžius.
Svarbu laikytis darbo skelbimo kalbos – naudoti raktažodžius, atitinkančius reikalavimus. Taip padidėja tikimybė, kad DI įrankiai įvertins atsakymus palankiai.
Taip pat patartina prieš pokalbį pasipraktikuoti kūno kalbą, DI gali fiksuoti nepasitikėjimą ar neaiškų kalbėjimą.
DI keičia ir tai, kaip darbdaviai renkasi žmones
DI įrankiai palengvina darbdavių darbą: atrenkama daugiau kandidatų, kurie atitinka reikalavimus „ant popieriaus“, nes CV ir motyvaciniai laiškai vis dažniau kuriami pasitelkiant dirbtinį intelektą.
Todėl pokalbio metu akcentas persikelia į tai, kas iš tiesų slypi už gyvenimo aprašymo – ar žmogus geba paaiškinti, kaip, kada ir kodėl priėmė konkrečius sprendimus.
Darbdaviai nori samdyti ne šiaip DI vartotojus, o žmones, kurie geba kritiškai vertinti jo veikimą ir koreguoti rezultatus.
Šiandien dirbtinis intelektas dažniausiai veikia kaip filtras ir tikrina, ar kandidatas atitinka reikalavimus, ar yra nuoseklus, ar geba analizuoti. Jei DI jus „atmeta“, galbūt tai ženklas, kad tai ne ta darbo vieta, kurioje verta būti.