Paslaugų centras ne tik Vilniuje: kodėl įmonės dalį funkcijų kelia į mažesnius miestus ir ką tai duoda darbuotojams
Pastaraisiais metais daug tarptautinių ir vietos bendrovių Lietuvoje kūrė paslaugų centrus didmiesčiuose, tačiau vis dažniau dalis funkcijų iškeliamų į mažesnius miestus. Tokia strategija padeda spręsti talentų trūkumo, atlyginimų augimo ir biurų kainų klausimus.
Kartu tai keičia vietos darbo rinką: atsiranda naujų pareigybių, didėja konkurencija dėl specialistų ir auga lūkesčiai dėl darbo sąlygų. Įmonėms tenka subalansuoti sąnaudų optimizavimą su realia galimybe pritraukti ir išlaikyti darbuotojus regionuose.
Kas skatina dalį funkcijų kelti į mažesnius miestus
Didmiesčiuose įmonės susiduria su keliomis vienu metu veikiančiomis tendencijomis: ryškiu atlyginimų spaudimu, augančiomis biurų nuomos kainomis ir ribotu patyrusių specialistų skaičiumi. Tai ypač juntama finansų, klientų aptarnavimo, IT palaikymo ir administravimo srityse.
Mažesniuose miestuose situacija kitokia: čia dažnai yra aukštųjų mokyklų absolventų, tačiau trūksta aukštesnės pridėtinės vertės darbo vietų. Įmonei nusprendus dalį procesų perkelti į tokias vietoves, atsiranda galimybė pasiūlyti geresnį atlygį nei vietinis vidurkis, bet kartu išlaikyti bendras sąnaudas mažesnes nei sostinėje ar kituose didmiesčiuose.
Kokias funkcijas įmonės dažniausiai perkelia
Į mažesnius miestus paprastai keliauja pakartojamos, aiškiai apibrėžtos ir standartizuotos funkcijos. Tai gali būti sąskaitų apdorojimas, pirkimų administravimas, dalis personalo apskaitos, klientų aptarnavimas nuotoliu ar IT pagalba pirmojo lygio sprendimams.
Sudėtingesni procesai, kuriems reikia daugiau strateginių sprendimų, paprastai lieka centriniame biure. Įmonės stengiasi sukurti tokį modelį, kad regioniniai padaliniai būtų integruoti į bendrą veiklą, bet kartu turėtų aiškias ribas ir atsakomybę už tam tikras grandies dalis.
Nauda darbuotojams: ne tik atlyginimas, bet ir karjeros kelias
Darbuotojams regionuose tai suteikia kelias galimybes vienu metu: stabilų darbą, struktūruotas mokymų programas ir aiškesnę karjeros perspektyvą. Daugeliui tai yra alternatyva sprendimui kraustytis į didmiestį vien dėl to, kad čia daugiau įdomesnių darbo pasiūlymų.
Nauji paslaugų centrai ar jų padaliniai dažnai atsineša ir skirtingą darbo kultūrą: daugiau dėmesio nuotoliniam darbui, lankstesnį grafiką, aiškesnius tikslus ir veiklos vertinimo kriterijus. Tai kelia kartelę ir kitiems vietos darbdaviams, kurie yra priversti peržiūrėti savo sąlygas, jei nori išlaikyti žmones.
Iššūkiai įmonėms: atranka, apmokymai ir vadovų grandis
Perkėlus procesus į mažesnį miestą, viena didžiausių užduočių yra suformuoti vietinę vadovų komandą. Ne visada pavyksta rasti pakankamai patyrusių vadovų vietoje, todėl dalis jų kurį laiką važinėja iš didmiesčių arba dirba nuotoliniu būdu, o vietiniai darbuotojai rengiami vadovaujant ateityje.
Kitas aspektas yra apmokymai. Įmonėms tenka investuoti į pradinį darbuotojų parengimą, procesų dokumentavimą ir žinių perdavimą. Be aiškių procedūrų, kokybės kontrolės ir grįžtamojo ryšio grandinės kyla rizika, kad paslaugų lygis skirsis tarp skirtingų lokacijų.
Kaip tokie sprendimai veikia vietos darbo rinką
Nauji biurai ir paslaugų padaliniai regionuose dažnai sukuria konkurenciją tarp darbdavių ten, kur anksčiau jos beveik nebuvo. Tai gali paskatinti spartesnį atlyginimų augimą tam tikrose profesijose ir paskatinti žmones grįžti iš užsienio ar didmiesčių į gimtąjį miestą.
Kartu tai kelia naujų klausimų: ar pakaks specialistų, ar švietimo sistema prisitaikys prie paklausos, ar savivaldos lygmeniu bus užtikrinta pakankama infrastruktūra, pavyzdžiui, viešasis transportas, vaikų priežiūros įstaigos, laisvalaikio erdvės. Įmonės neišvengiamai tampa vietos bendruomenės dalimi ir susiduria su lūkesčiais prisidėti plačiau.
Nuotolinio ir hibridinio darbo įtaka strategijai
Po 2020 metų daug įmonių įsitikino, kad dalį funkcijų galima atlikti visiškai nuotoliniu būdu. Tai pakeitė požiūrį į geografiją: darbuotojus įmanoma samdyti praktiškai bet kur, jei užtikrinami saugumo ir kokybės standartai.
Vis dėlto dalis bendrovių vis dar renkasi fizinius biurus regionuose, nes tai padeda kurti komandų kultūrą, lengviau organizuoti mokymus ir užtikrinti procesų stabilumą. Dažnai taikomas hibridinis modelis, kai dalis dienų dirbama biure, o kita dalis nuotoliu, taip suderinant galimybę gyventi mažesniame mieste ir gauti didesnės įmonės siūlomas sąlygas.
Ką turėtų įsivertinti įmonės ir kandidatai
Įmonėms, svarstančioms apie naujo padalinio steigimą mažesniame mieste, svarbu realistiškai įvertinti darbuotojų pasiūlą, konkurentų planus, vietos švietimo įstaigų kryptis ir savivaldybės požiūrį į verslo plėtrą. Taip pat verta numatyti, kaip bus sprendžiami vadovų trūkumo ir žinių perdavimo klausimai.
Kandidatams naudinga atidžiai skaityti darbo skelbimus ir pokalbių metu domėtis, kokios komandos bus formuojamos vietoje, kiek procesų yra perkelta, kokios realios karjeros perspektyvos ir ar egzistuoja galimybė, prireikus, pereiti į kitą miesto biurą arba dirbti nuotoliu. Tai padeda suprasti, ar siūloma pozicija yra ilgalaikės plėtros dalis, ar tik laikinas sąnaudų optimizavimo projektas.
Ilgalaikė perspektyva: nuo iškeliamų funkcijų iki regioninių kompetencijų centrų
Jei pirmasis etapas pasiteisina, dalis įmonių ilgainiui pradeda didinti į regionus perkeltų funkcijų sudėtingumą ir atsakomybę. Tuomet mažesni miestai gali tapti ne tik operacinių užduočių vykdymo, bet ir tam tikrų kompetencijų centrais, pavyzdžiui, finansinių analitikų, procesų tobulinimo ar IT sistemų palaikymo srityse.
Tokiu atveju pokytį pajunta ne tik darbo rinka. Prie didesnių darbdavių atsiranda paslaugų verslai, plečiasi būsto rinka, keičiasi jaunų žmonių apsisprendimai pasilikti mieste po studijų. Ilgalaikė nauda priklauso nuo to, ar bendrovės ir viešasis sektorius išnaudos galimybę planuoti plėtrą nuosekliai, o ne tik reaguoti į trumpalaikius kaštų skirtumus.
