Lietuvos startuoliai atsigręžia į dalinamąją vadovystę: kodėl vis daugiau įmonių renkasi frakcinį vadovą
Lietuvos įmonių kasdienybėje tyliai įsitvirtina naujas vadovavimo modelis: dalijamasi ne tik biuru ar automobiliais, bet ir vadovo laiku. Vis dažniau pasitelkiami vadinamieji frakciniai vadovai, kurie dirba ne pilnu etatu ir vienu metu talkina kelioms organizacijoms.
Toks modelis iki šiol dažniausiai siejosi su finansų ar technologijų sritimis, tačiau dabar jį ima svarstyti ir paslaugų, pramonės, logistikos, net maisto pramonės įmonės. Tai keičia tradicinį požiūrį į vadovų samdymą ir verčia iš naujo dėlioti atsakomybės ribas komandoje.
Kas yra frakcinis vadovas ir kuo jis skiriasi nuo laikino vadovo
Frakcinis vadovas tai patyręs aukščiausios grandies specialistas, kuris dirba kelioms įmonėms sutartu darbo laiko „gabalu“, pavyzdžiui, kelias dienas per savaitę ar tam tikrą valandų skaičių per mėnesį. Jis yra komandos dalis, tačiau ne visą darbo laiką.
Skirtingai nuo laikino vadovo, kuris dažniausiai pasitelkiamas krizei ar konkrečiam projektui, frakcinis vadovas įsitraukia ilgesniam laikui ir padeda nuosekliai formuoti kryptį. Jo užduotis ne tik „užlopyti skylę“, bet ir sistemingai perkelti žinias nuolatinei komandai.
Kodėl Lietuvos įmonės ima rinktis dalinamąją vadovystę
Daliai Lietuvos verslų sunku pritraukti patyrusius vadovus pilnam etatui, nes jų atlygio lūkesčiai viršija vidutinio ar mažesnio verslo galimybes. Frakcinis modelis leidžia gauti aukštos kompetencijos žmogų, kurio laikas paskirstomas racionaliau.
Kita priežastis tai verslo cikliškumas. Sezoniškumu pasižyminčios įmonės kartais neturi nuolatinio poreikio strategiškai stipriam vadovui visus metus, tačiau kritiniais laikotarpiais joms reikia daugiau dėmesio procesams ir planavimui.
Kokiose srityse frakciniai vadovai pasitelkiami dažniausiai
Tarptautinėje praktikoje populiariausi frakciniai finansų, personalo, rinkodaros ir technologijų vadovai. Lietuvos įmonės dažniausiai domisi finansų bei augimo strategijos specialistais, galinčiais peržiūrėti pelningumą ir plėtros planus.
Mažesni startuoliai frakcinius vadovus kviečiasi tuomet, kai jiems reikia išgryninti verslo modelį, pasirengti investuotojų deryboms ar suvaldyti spartaus augimo etapą. Trūkstant vidinės patirties, toks žmogus tampa tiltu tarp idėjos ir struktūruoto verslo.
Nauda įmonėms: nuo greitesnių sprendimų iki žinių perdavimo
Didžiausias pranašumas tai galimybė greitai gauti aukštą kompetenciją be ilgo paieškos ir įvedimo proceso. Patyręs vadovas dažnai jau yra matęs panašių situacijų kitose įmonėse, todėl siūlo sprendimus, kurie remiasi praktika, o ne tik teorija.
Kitas aspektas žinių perdavimas. Frakcinis vadovas dažnai padeda užauginti vidinį žmogų, kuris vėliau perima funkciją pilnai. Taip verslas ne tik išsprendžia momentinį poreikį, bet ir susikuria ilgalaikį sprendimą, sumažindamas priklausomybę nuo išorės.
Iššūkiai: kultūra, lojalumas ir atsakomybės ribos
Nors modelis skamba patraukliai, jis kelia ir klausimų. Ne visos komandos lengvai priima mintį, kad svarbiausi sprendimai bus derinami su žmogumi, kuris nėra biure kasdien ir dalijasi dėmesiu tarp kelių įmonių.
Dar viena rizika neaiškios atsakomybės ribos. Jeigu iš anksto nesutariama, kur baigiasi frakcinio vadovo vaidmuo ir kur prasideda akcininkų ar kitų vadovų atsakomybė, sprendimų priėmimas gali sulėtėti, o konfliktų tikimybė išaugti.
Kaip pasiruošti frakcinio vadovo pritraukimui
Prieš kviečiant frakcinį vadovą, verta aiškiai įsivardyti, kokią problemą įmonė nori išspręsti: struktūros trūkumą, procesų painiavą, pardavimų stagnaciją ar pasirengimą plėtrai. Kuo konkretesnis tikslas, tuo lengviau rasti tinkamą žmogų.
Taip pat svarbu sutarti darbo formatą: kokiais kanalais ir kaip dažnai bus bendraujama, kokie rodikliai laikomi sėkme, kokios ribos nustatomos konfidencialumui. Tai ypač aktualu, kai tas pats vadovas dirba artimose ar potencialiai konkuruojančiose srityse.
Ką tai reiškia darbuotojams ir vidinei karjerai
Dalinamoji vadovystė gali kelti nerimo, nes atrodo, kad „atvedamas žmogus iš šalies“. Tačiau proaktyviai komunikuojant ji gali tapti galimybe: frakcinis vadovas dažnai tampa mentoriumi vidiniams talentams, kurie siekia augti iki vadovų lygmens.
Jeigu procesas valdomas skaidriai, darbuotojai laimi: atsiranda aiškesni procesai, labiau apibrėžti tikslai, daugiau nuoseklumo. Svarbiausia, kad organizacija aiškiai parodytų, jog frakcinis vadovas atėjo ne pakeisti komandą, o sustiprinti jos kompetenciją.
Perspektyvos Lietuvoje: nuo nišinio sprendimo iki įprastos praktikos
Kol kas frakciniai vadovai Lietuvoje dar yra labiau nišinis sprendimas, dažniau sutinkamas technologijų ir paslaugų sektoriuose. Tačiau augant atlyginimams ir didėjant konkurencijai dėl patyrusių vadovų, toks modelis gali tapti vis įprastesnis.
Jeigu ekonominė aplinka ir toliau bus nepastovi, įmonės greičiausiai dar labiau ieškos lankstesnių organizavimo būdų. Dalinamasis vadovavimas vienas iš būdų prisitaikyti prie tokios realybės, kartu neišsižadant strateginio mąstymo ir ilgesnės krypties.
